Gesetzbuch, Aktentasche und Robe

Aktuell

Vergütung von Raucherpausen keine betriebliche Übung

Hat der Arbeitgeber während sog. Raucherpausen, für die die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz jederzeit verlassen durften, das Entgelt weitergezahlt, ohne die genaue Häufigkeit und Dauer der jeweiligen Pausen zu kennen, können die Arbeitnehmer nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber diese Praxis weiterführt. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht nicht.

Das hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg (LAG) mit Urteil vom 5.11.2015 entschieden Diesem Urteil lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

In einem Unternehmen hatte sich schon seit vielen Jahres eingebürgert, dass die Beschäftigten zum Rauchen ihren Arbeitsplatz verlassen durften, ohne am Zeiterfassungsgerät ein- bzw. auszustempeln. Dementsprechend wurde für diese Raucherpausen auch kein Lohnabzug vorgenommen. In einer Betriebsvereinbarung wurde dann allerdings geregelt, dass beim Entfernen vom Arbeitsplatz zum Rauchen die nächstgelegenen Zeiterfassungsgeräte zum Ein- und Ausstempeln zu benutzen sind.

Einem Arbeitnehmer wurden daraufhin in mehreren Monaten einige Minuten für Raucherpausen von der Arbeitszeit abgezogen. Der Arbeitnehmer verlangte jedoch die Bezahlung der Raucherpausen, da ihm diese nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung zustehe. Das verneinte das LAG.

Kategorie: Arbeitsrecht | Veröffentlicht am 22. Juli 2016

Zugang der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses an einem Sonntag

Erklärt ein Arbeitgeber die Kündigung, so muss das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer zugehen. Dies ist erst dann der Fall, wenn von ihm die Kenntnisnahme erwartet werden kann. Zur sonntäglichen Leerung des Briefkastens ist man regelmäßig nicht verpflichtet. Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (LAG) in seinem Urteil vom 13.10.2015 entschieden.

In dem entschiedenen Fall war in einem Arbeitsvertrag eine Probezeit bis zum 30.11.2014 vereinbart. Das war ein Sonntag. In der Probezeit galt eine gesetzliche Kündigungsfrist von 2 Wochen. Danach konnte nur mit einer Frist von mindestens 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Der Arbeitgeber kündigte einer Arbeitnehmerin am Sonntag, den 30.11.2014 zum 15.12.2014, und warf das Kündigungsschreiben noch am gleichen Tag in den Hausbriefkasten der Arbeitnehmerin ein. Diese entnahm das Schreiben erst in den Folgetagen und machte geltend, dass das Arbeitsverhältnis erst zum 31.12.2014 beendet werden könnte.

Das LAG gab der Arbeitnehmerin recht. Die Kündigung ist ihr erst nach Ablauf der Probezeit frühestens am Montag, den 1.12.2014, zugegangen und konnte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der längeren gesetzlichen Kündigungsfrist außerhalb der Probezeit erst zum 31.12.2014 beenden.

Kategorie: Arbeitsrecht | Veröffentlicht am 29. April 2016

Außerordentliche Kündigung – häufige Kurzerkrankungen

Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit kann ein wichtiger Kündigungsgrund im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) sein. Danach handelt es sich um einen wichtigen Grund, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Eine außerordentliche Kündigung kommt jedoch nur in eng begrenzten Fällen in Betracht, etwa wenn die ordentliche Kündigung aufgrund tarifvertraglicher Vereinbarungen ausgeschlossen ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) prüft die Wirksamkeit einer auf häufigen Kurzerkrankungen gestützten Kündigung grundsätzlich in 3 Stufen.

1. Stufe: Im Kündigungszeitpunkt müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Hierbei kommt häufigen Kurzerkrankungen in der Vergangenheit indizielle Bedeutung für eine entsprechende künftige Entwicklung zu.

2. Stufe: Im Rahmen der Prüfung muss festgestellt werden, ob die prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Diese kann sich aus Betriebsablaufstörungen, aber auch aus wirtschaftlichen Belastungen, etwa durch die zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten für einen Zeitraum von mehr als 6 Wochen ergeben.

3. Stufe: Auf der Ebene ist dann im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen.

Bei einer außerordentlichen Kündigung ist dieser Prüfungsmaßstab auf allen 3 Stufen erheblich strenger. Insofern bedarf es eines gravierenden Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung. Als Grundlage für eine Prognose ist ein Zeitraum von 3 Jahren geeignet. Unzumutbare wirtschaftliche Belastungen hat das BAG auch dann nicht angenommen, wenn künftig von möglichen Fehlzeiten im Umfang von 11,75 Wochen pro Jahr und selbst von 18,81 Wochen auszugehen wäre.

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 27.8.2014 rechtfertigen zu prognostizierende Arbeitsunfähigkeitszeiten im Umfang von 17,4 Wochen pro Jahr und Entgeltfortzahlungskosten im Umfang von 14,7 Wochen jährlich keine krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung.

Kategorie: Arbeitsrecht | Veröffentlicht am 29. April 2016

Kündigung wegen privater Internetnutzung – Auswertung des Browserverlaufs

Der Arbeitgeber ist berechtigt, zur Feststellung eines Kündigungssachverhalts den Browserverlauf des Dienstrechners des Arbeitnehmers auszuwerten, ohne dass hierzu eine Zustimmung des Arbeitnehmers vorliegen muss. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) in seinem Urteil vom 14.1.2016 entschieden.

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung einen Dienstrechner überlassen. Eine private Nutzung des Internets war dem Arbeitnehmer allenfalls in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen gestattet. Nachdem Hinweise auf eine erhebliche private Nutzung des Internets vorlagen, wertete der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers den Browserverlauf des Dienstrechners aus. Er kündigte anschließend das Arbeitsverhältnis wegen der festgestellten Privatnutzung von insgesamt ca. 5 Tagen in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen aus wichtigem Grund.

Die Richter des LAG hielten die außerordentliche Kündigung für rechtswirksam. Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigte nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Hinsichtlich des Browserverlaufs lag ein Beweisverwertungsverbot zulasten des Arbeitgebers nicht vor. Zwar handelte es sich um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt hatte. Eine Verwertung der Daten war jedoch statthaft, weil das Bundesdatenschutzgesetz eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaubt und der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Möglichkeit hatte, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen.

Anmerkung: Das LAG ließ die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu. Dieses wird nunmehr in letzter Instanz entscheiden müssen

Kategorie: Arbeitsrecht | Veröffentlicht am 11. April 2016

Zugang der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses an einem Sonntag

Erklärt ein Arbeitgeber die Kündigung, so muss das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer zugehen. Dies ist erst dann der Fall, wenn von ihm die Kenntnisnahme erwartet werden kann. Zur sonntäglichen Leerung des Briefkastens ist man regelmäßig nicht verpflichtet. Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (LAG) in seinem Urteil vom 13.10.2015 entschieden.

In dem entschiedenen Fall war in einem Arbeitsvertrag eine Probezeit bis zum 30.11.2014 vereinbart. Das war ein Sonntag. In der Probezeit galt eine gesetzliche Kündigungsfrist von 2 Wochen. Danach konnte nur mit einer Frist von mindestens 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Der Arbeitgeber kündigte einer Arbeitnehmerin am Sonntag, den 30.11.2014 zum 15.12.2014, und warf das Kündigungsschreiben noch am gleichen Tag in den Hausbriefkasten der Arbeitnehmerin ein. Diese entnahm das Schreiben erst in den Folgetagen und machte geltend, dass das Arbeitsverhältnis erst zum 31.12.2014 beendet werden könnte.

Das LAG gab der Arbeitnehmerin recht. Die Kündigung ist ihr erst nach Ablauf der Probezeit frühestens am Montag, den 1.12.2014, zugegangen und konnte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der längeren gesetzlichen Kündigungsfrist außerhalb der Probezeit erst zum 31.12.2014 beenden.

Kategorie: Arbeitsrecht | Veröffentlicht am 11. April 2016

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